7 причин, почему разработчики проваливают HR-интервью

Многие разработчики считают собеседование с HR-менеджером тратой времени и относятся к нему несерьезно. К сожалению, нередки провалы именно на этом этапе поиска работы. Почему так происходит, и каковы могут быть тому причины, рассказали в компании Skywell  Недавно Интернет облетела статья с письмом рекрутера Google к кандидату на должность РМ. В нем подробно описывалось, как подготовиться к прохождению собеседования. Письмо c инструкцией вызвало бурное обсуждение в сети. Многим показались странным, что рекрутер действует, как будто, в интересах соискателя, а не компании. Сам же автор «разоблачительной» статьи такой подход счет логичным. Рекрутер не враг разработчику. Мы сами заинтересованы в успешном собеседовании и скорейшем поиске сотрудника, в котором нуждается компания. При этом стараемся максимально сэкономить время всем участникам процесса найма. Поэтому еще на этапе телефонного интервью попросим кандидата конкретизировать, как долго, каким образом, и с какими технологиями он работал. Поинтересуемся навыками, зарплатными пожеланиями и причинами ухода с предыдущего места работы. Расскажем о графике, условиях работы, расположения офиса и ответим на любые вопросы. Иногда по результатам HR-интервью нам приходиться отказывать кандидату. Это может быть на стадии телефонного интервью, после общения в скайпе или в офисе. Происходит так в силу разных причин. Среди них можно выделить следующие. Несоответствие корпоративной культуре Мы стремимся найти не просто разработчика, обладающего необходимыми навыками для выполнения работы. Важно, чтобы этот человек разделял ценности и цели компании, был близок по духу с людьми, с которыми предстоит работать. Непопадание по техническим требованиям Описание вакансии –  больше, чем набор требований. У каждой компании есть своя стратегия найма. Одни нанимают разработчиков Senior-уровня и выше. Другие рассматривают и «мидлов». Третьи работают с «джунами». То есть, если Вы «джун+», а стратегия компании ориентирована на «мидлов» и выше, то высока вероятность, что собеседование не состоится. Помимо коммерческого опыта разработки HR смотрит, работал ли кандидат с теми технологиями, которые используются в компании при их процессах разработки. Например, если в нашей компании код заливается на GiT и делаются ветки с версионностью, то у кандидата должен быть аналогичный опыт. Конечно, мы можем спросить у технаря, будем ли рассматривать кандидата без знаний этих процессов, найдется ли время для его обучения. Ответ здесь во многом будет зависеть стадии проекта, количества разработчиков, работающих над ним, степени их загрузки. Иногда кандидат указывает в резюме технологию, которую не использовал, а читал только документацию. Такие моменты лучше сразу оговорить во время телефонного интервью. Низкий уровень знаний иностранных языков О важности английского для программиста, особенно, если он хочет работать с иностранными проектами, говорить излишне. Логично, что рекрутер постарается прояснить языковой вопрос еще во время телефонного интервью. И когда разработчик говорит, что с английским все хорошо, а на собеседовании не может и двух слов связать, это –  факап.   Soft Skills Умение работать в команде, договариваться, управлять временем и другие soft skills – не мене важны, чем профессиональные навыки (hard skills). Не секрет, что рекрутер при встрече отдельно оценит личные качества кандидата. Вовремя ли тот пришел на собеседование? Сколько времени понадобилось на тестовое задание? Прислал ли то, что просили? Насколько дружественно вел себя на собеседовании? И говорил ли правду – это критически важно. К кандидату, которому не хватает технических навыков, мы можем вернуться с появлением соответствующих вакансий. Если же соискатель врет о своих скилах, меняет свою точку зрения без предупреждения – уже совсем другое отношение.  Не вписывается в команду Кроме профессиональных и soft skills, рекрутер смотрит на «химию», то есть, насколько человек вписывается в команду. Ведь от этого зависит не только его, но и достижения команды. Чтобы команда профессионально развивалась, HR должен отыскивать сильных игроков. Золотое правило найма гласит: «необходимость принять человека на определенную должность не настолько важна, чтобы подвергать риску качество найма». Появление в команде человека, который лучше 50% ее участников – хороший стимул к профессиональному росту. Добавляя же слабеньких игроков, команда не будет тянуться вверх. Стоит также отметиь: результат команды – больше, чем сума индивидуальных усилий. Есть понятие синергетического эффекта. С нужным человеком его можно будет достичь. Непопадание в вилку зарплат Как и во многих других, в ІТ-компаниях применяется грейдинг. Конечно, в силу специфики здесь много своих нюансов. Но у каждой должности – своя зарплатная вилка. И если разработчик хочет больше, то на это должны быть основания. Cубъективизм при оценке HR Что ж греха таить. На оценку рекрутером кандидата влияют и субъективные факторы. Иногда неэстетичный вид, грубость, бурчание во время собеседования могут произвести большое впечатление на рекрутера и повлиять на решение о найме. Поэтому лучше готовиться к собеседованию. Смокинг и бабочка не нужны, но опрятный внешний вид, приветливость и вежливость могут сыграть свою роль в получении оффера. В общем, на оценку рекрутером кандидата влияет совокупность различных факторов. И это лишь некоторые из возможных причин, почему разработчикам говорят «нет» после HR-интервью. Более того, «нет» сегодня не значит «нет завтра». Главное – постоянно стремиться к большему и не отчаиваться в случае неудачи. И желанный оффер не заставит себя ждать.